Elternzeit, Teilzeit, Kind-krank-Tage: All das gilt als schädlich für das Vorankommen im Job. Aber auch Arbeitnehmer mit Karriereambitionen bekommen Kinder. Wie Mütter und Väter trotzdem Verantwortung übernehmen können – und was sie dafür brauchen.
Für ihre Elternzeit präsentierte Louisa Baron ihren Vorgesetzten einen fertigen Plan – so konnte sie zeigen, dass sie ihre Abwesenheit bestmöglich managen wollte. Bild: Franziska Gabbert/ dpa-tmn
Berlin. (dpa/tmn) Neulich, auf einer Gartenparty, wurde Louisa Baron von einer jungen Frau angesprochen. Sie folge ihr bei Instagram, und es mache ihr so viel Mut, wie sie das schafft: diesen tollen Posten und trotzdem Mama zu sein. „Das hat mich glücklich gemacht“, sagt Baron. „Was kann es Schöneres geben, als Vorbild sein zu dürfen für andere, die vielleicht zweifeln oder Angst haben?“
Flucht nach vorn
Unsicher war die 31-Jährige selbst, als sie feststellte, dass sie schwanger ist. 2015 war das. Baron hatte erst kürzlich die Leitung der Marketing-Abteilung im Berliner Edelkaufhaus Galeries Lafayette übernommen. Ihren Traumjob. „Um da hinzukommen, habe ich sehr hart gearbeitet“, erzählt sie. „Ich war oft bis spät abends im Büro, habe zig Events im Jahr organisiert und mitgemacht.“ Wie bitte sollte das gehen – mit einem kleinen Kind? Und was würde mit ihrem Posten passieren, wenn sie in die Elternzeit entschwindet?
Wenn mir drei oder sechs Monate Elternzeit eigentlich viel zu kurz sind, sollte ich das nicht so anbieten.
Mirjam Niedermeier, Coach.
Die Gefahr für einen Karriereknick ist in dieser Situation tatsächlich groß, sagt Frank Schabel, Sprecher des Personaldienstleisters Hays. „Wer weiter Karriere machen will, sollte das nicht auf die leichte Schulter nehmen.“ Stattdessen gelte die Devise: Flucht nach vorn. Also früh mit den Verantwortlichen sprechen, gut planen, klare Ansagen machen.
Das ist auch Louisa Barons Erfahrung. Sie holte die Geschäftsführung des Kaufhauses schon im vierten Schwangerschaftsmonat ins Boot. „Meine Strategie: totale Offenheit und klares Erwartungsmanagement.“ Galeries Lafayette ist ein französisches Unternehmen. „In der Regel sitzen meine Pariser Kolleginnen auf Managementebene nach spätestens drei Monaten wieder am Schreibtisch.“ Baron forderte trotzdem ohne Umschweife ein Jahr Elternzeit – mit der Option auf Verlängerung, falls sie keinen Kitaplatz bekommt.
Zugleich präsentierte sie einen fertigen Plan, wie ihre Abteilung in der Zwischenzeit aufgestellt werden kann: Wer kann ihren Posten übernehmen? Wie lassen sich die Aufgaben im Team verteilen? Der Chef und die Personalabteilung reagierten positiv. „Mit dem fertigen Plan habe ich gezeigt, dass ich Lösungen anbieten möchte und dabei unterstütze, meine Abwesenheit bestmöglich zu managen“, glaubt Baron.
Selbstsicher und mit Plan
So ein Auftreten empfiehlt auch Mirjam Niedermeier, die Frauen und Männer vor, während und nach der Elternzeit coacht. Sie rät, selbstsicher und mit einem Plan in der Tasche in das Elternzeit-Gespräch zu gehen. Dabei gilt es auch realistisch zu bleiben, betont Niedermeier: „Wenn mir drei oder sechs Monate Elternzeit eigentlich viel zu kurz sind, sollte ich das nicht so anbieten“, findet sie. Ihre Erfahrung ist zwar, dass kürzere Elternzeiten für die Karriere besser sind. Aber das nützt am Ende nichts, wenn sich die werdenden Eltern damit gar nicht wohlfühlen.
Daneben ist wichtig, dass Mütter und Väter mit dem Mutterschutz oder der Elternzeit nicht in der Versenkung verschwinden. „Ich rate, unbedingt Kontakt zu halten“, sagt Niedermeier. Mal mit den Kollegen mittags essen zu gehen oder sich auf Betriebsfeiern blicken zu lassen – das sorgt dafür, dass Mitarbeiter nicht in Vergessenheit geraten.
Wer seinen Posten zurückhaben oder aufsteigen will, sollte frühzeitig ein Wiedereinstiegsgespräch planen. Dabei gilt wieder: nicht denken, das wird schon. Sondern vorab genau überlegen, was machbar ist und wie man es kommuniziert. „Gerade bei Frauen stehen nun mal Fragen im Raum wie: Wer kümmert sich ums Kind? Und was, wenn es mal krank ist?“ Frauen müssen – anders als Männer – meist glaubhaft vermitteln, dass sie alles bedacht haben, erklärt Niedermeier.
Louisa Baron ging mit klaren Vorstellungen in ihr Rückkehrgespräch. „Ich wusste, ich bin die Erste, die auf dieser Ebene ein Teilzeitmodell ausprobieren will. Also musste ich schon vorher genau überlegen, wie das funktionieren kann.“ Ihr Plan: drei lange Arbeitstage und ein kurzer. Freitags würde sie nicht da sein.
„Ich hatte ehrlich gesagt etwas Sorge, ob das so funktioniert“, räumt sie ein. „Alle waren es ja gewohnt, dass ich immer da bin.“ Aber sie habe auch gewusst, dass sie diesen Job machen will. Also setzte sie alles auf eine Karte.
Ihr kam dabei auch ihr soziales Netz zugute – das zu betonen, ist Baron wichtig. Sie und ihr Mann stammen beide aus Berlin und können sich bei drei Großelternteilen und zwei Urgroßeltern Hilfe holen. Es ist eine Win-win-win-Situation, findet Baron. Sie und ihr Mann hätten dafür aber auch mehrere Jobangebote in Süddeutschland abgelehnt, obwohl diese nicht nur finanziell attraktiv gewesen wären.
„Ein starkes soziales Netz braucht man einfach“, findet auch Schabel. Gerade in Führungspositionen sei nicht alles so gut planbar. Umso wichtiger, dass Arbeitnehmer nicht jeden Tag den Druck haben, pünktlich zu gehen. Baron bestätigt das: „Ohne die langen Tage, an denen ich auch mal was wegarbeiten kann, hätte ich Schwierigkeiten.“
Verständnisvolles Team
Daneben ist unabdingbar, dass Arbeitgeber sich offen für solche Modelle zeigen. „Gleitzeitregelungen und die Möglichkeit, auch mal von zu Hause zu arbeiten, helfen enorm“, erklärt Schabel. Die Kultur im Betrieb ist auch wichtig: Werden die Möglichkeiten ausgeschöpft? Gibt es die Bereitschaft, Führungspositionen in Teilzeit zu besetzen? Nicht auf alles haben Arbeitnehmer selbst Einfluss. Aus Louisa Barons Sicht ist entscheidend, dass das eigene Team Verständnis zeigt. Und das hätten Führungskräfte selbst in der Hand. Sie hat ihre Mitarbeiter in dem ganzen Prozess miteinbezogen. „Sobald ich das Okay von der Personalabteilung hatte für meinen Plan, habe ich das mit den Kollegen besprochen.“
Auch mal delegieren
Und als sie zurückkehrte, konnte sie damit argumentieren, dass am Ende womöglich alle von dieser Lösung profitieren. „Ich habe viele junge Mitarbeiter im Team. Denen habe ich klar gesagt: Die Tür, die ich hier gerade aufstoße, die ist dann auch für euch offen.“ Denn wo eine Führungskraft vorlebt, dass man in Teilzeit Verantwortung übernehmen kann, stehen die Chefs dem auch künftig offener gegenüber.
Damit Führung in Teilzeit klappt, ist es Baron zufolge allerdings nötig, die eigene Arbeitsweise zu verändern. Früher habe sie den Anspruch gehabt, jede E-Mail sofort zu beantworten. „Das mache ich nicht mehr. Stattdessen setze ich ganz klare Prioritäten und schaue genau, an welchen Meetings ich wirklich teilnehmen muss.“ Delegieren können – das ist für sie eine ganz zentrale Fähigkeit für die Vereinbarkeit von Kind und Karriere. „Wir müssen nicht alles alleine schaffen“, sagt sie.
