Wollen Firmen Mitarbeiter hinauskomplimentieren, kommen oft Abfindungen ins Spiel. Ob das der beste Weg für Beschäftigte ist, hängt von den Umständen ab. Diese Regeln sollte man kennen.
Von Sabine Meuter, dpa
Ein Aufhebungsvertrag kann den Ausstieg aus einem Unternehmen planbarer machen. Am besten holen sich Arbeitnehmer dazu Beratung. Bild: Zacharie Scheurer/dpa-tmn
Gütersloh/Düsseldorf. Den Arbeitsplatz durch eine Kündigung zu verlieren, ist meist bitter. Viele glauben, dass ihnen der Verlust durch eine Abfindung versüßt werden muss. Doch das ist ein Trugschluss. „Grundsätzlich haben Arbeitnehmer im Fall einer Kündigung keinen Rechtsanspruch auf eine Abfindung“, stellt der Arbeitsrechtler Johannes Schipp aus Gütersloh klar. Eine Zahlung kann Betroffenen aber zustehen, wenn sie etwa in einem Sozialplan oder Tarifvertrag verankert ist. Ein Anspruch besteht auch bei einer betriebsbedingten Kündigung. Voraussetzung: Der Arbeitgeber muss bereits in der Kündigung eine Abfindung von mindestens einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr ankündigen – für den Fall, dass der Beschäftigte nicht gegen die Entlassung klagt.
Schriftlich begründen
Der Arbeitgeber muss in dem Fall die Kündigung schriftlich mit dringenden betrieblichen Erfordernissen begründen“, erklärt Schipp. Um die Abfindung zu erhalten, muss der Beschäftigte auf eine Kündigungsschutzklage verzichten. Eine weitere Konstellation: Der Arbeitgeber kündigt im Rahmen einer Betriebsänderung, also meist einer größeren Entlassungswelle, ohne den Betriebsrat ordnungsgemäß zu beteiligen. Dann kann der Arbeitnehmer einen Nachteilsausgleich nach dem Betriebsverfassungsgesetz geltend machen. Oft erheben Arbeitnehmer bei einer Entlassung Klage. Sind die Aussichten gut, dass der Beschäftigte den Prozess gewinnt, zeigen Arbeitgeber häufig Bereitschaft zu einem Vergleich – und zur Zahlung einer Abfindung. Denn sie laufen Gefahr, Lohn nachzahlen zu müssen, falls sie das Verfahren verlieren. Generell gilt: Bei einer rechtswidrigen Kündigung fällt die Abfindung oft vergleichsweise hoch aus. Oft ziehen Gerichte eine Faustformel von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr heran, wenn sie die Verhandlungen zwischen den Parteien in Gang bringen wollen, erläutert Tjark Menssen vom DGB-Rechtsschutz. „Zwingend ist diese Faustformel aber nicht.“
Gehalt plus Abfindung
Abfindungen gehen oft mit einem Aufhebungsvertrag einher. Aber: „Bei einem Aufhebungsvertrag ohne einem neuen Arbeitsverhältnis besteht das Risiko einer bis zu zwölfwöchigen Sperrfrist beim Arbeitslosengeld“, warnt Menssen. Um das zu vermeiden, muss aus dem Aufhebungsvertrag klar hervorgehen, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses allein auf Betreiben des Arbeitgebers erfolgt. „Bei einem Aufhebungsvertrag kann auch eine sogenannte Turboklausel vorteilhaft sein“, erklärt Schipp. Darin können beide Seiten festlegen, dass der Arbeitnehmer das Unternehmen früher verlässt und das ausstehende Gehalt zusätzlich zur Abfindung bekommt. Was auch wichtig ist: „Selbst wenn eine Abfindung in einem Sozialplan vereinbart ist, heißt das nicht, dass man eine Kündigung akzeptieren müsste“, sagt Menssen. Klagt ein Arbeitnehmer trotzdem, kann im Zuge eines Gerichtsverfahrens eine Situation entstehen, die eine höhere Abfindung möglich macht.
