Diskriminierung kann in der Arbeitswelt schon bei der Stellenausschreibung beginnen – und ist auch im Berufsalltag keine Seltenheit. Das muss sich niemand bieten lassen. Experten erklären, wie Betroffene am besten vorgehen.
Nicht immer ist Diskriminierung offensichtlich: Wenn ein abgelehnter Bewerber Indizien nennen kann, die eine Benach- teiligung vermuten lassen, liegt es beim Arbeitgeber, das Gegenteil zu beweisen. Bild: Christin Klose/dpa-tmn
Von Sabine Meuter, dpa
Gütersloh/Berlin. Eigentlich darf es nicht sein. Doch zu Diskriminierung kommt es besonders am Arbeitsplatz immer wieder. Bei Stellenausschreibun- gen fängt es an. „Junges Team sucht junge Kollegen“ heißt es da etwa in einer Job-Anzeige. Für Johannes Schipp ein klarer Fall von Diskriminierung. „Denn die Formulierung deutet darauf hin, dass Bewerbungen von älteren Beschäftigten keine Chance haben“, erklärt der Rechtsanwalt, der in der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Anwaltverein (DAV) tätig ist.
Nicht immer offensichtlich
Nicht immer ist bei einer Bewerbung die Unterscheidung zwischen mangelnder Eignung und Diskriminierung offen- sichtlich. Die beim Bundesvorstand des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB) tätige Juristin Micha Klapp nennt ein Beispiel: Zwei Juristinnen bewerben sich um eine Stelle, bei der ein überdurch- schnittlich gutes Staatsexamen Voraus- setzung ist. Eine der beiden Frauen bekommt den Job. Die unterlegene Bewerberin hat allerdings ein besseres Staatsexamen als die Frau, die die Stellenzusage erhält. Weil die Unterlegene einen türkisch klingenden Namen hat, sieht sie sich diskriminiert und erwägt zu klagen. Eine solche Situation kann ein Anhaltspunkt für eine Diskriminierung sein, muss aber nicht.
„Wenn die abgelehnte Stellenbewerberin Indizien nennen kann, die eine Diskriminierung vermuten lassen, dann liegt es beim Arbeitgeber, das Gegenteil zu beweisen“, so Klapp. Wer einen solchen Schritt erwägt, sollte sich dafür Unterstützung suchen. „Generell wird zwischen unmittelbarer und mittelbarer Diskriminierung unterschieden“, erklärt Bernhard Franke, kommissarischer Leiter der Antidiskriminierungsstelle des Bundes. Nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist beides untersagt.
Direkt oder indirekt?
Gleiches gilt für die Belästigung einer Person aufgrund ihres Geschlechts, ihrer Religionszugehörigkeit, ihrer Weltanschauung, ihrer Behinderung, ihres Alters und ihrer sexuellen Orientierung. Eine unmittelbare, also direkte Diskri- minierung liegt vor, wenn eine Person gegenüber einer anderen schlechter gestellt wird. „Zum Beispiel, ein Unternehmen möchte keine Frau befördern, weil sie schwanger werden könnte“, so Franke. Von einer mittelbaren, also indirekten Diskriminierung ist die Rede, wenn scheinbar neutrale Kriterien bestimmte Personen benachteiligen. Beispiel: Im Altenheim soll eine Stelle als Küchenhilfe besetzt werden. Voraussetzung ist, dass alle Bewerber einen Deutsch-Test absolvieren, obwohl Deutschkenntnisse für die Tätigkeit nicht nötig sind – diese Vorgabe diskriminiert laut Franke Migranten.
Diskriminierung kann auch von Kollegen ausgehen. Da macht sich etwa jemand über die Homosexualität eines an- deren lustig. Oder bringt anzügliche Sprüche über das Aussehen von Kollegen. Daneben sind Unternehmen nach dem AGG verpflichtet, innerbetrieblich Personen zu benennen oder Stellen einzurichten, die sich um die Gleichbe- handlung von Mitarbeitern kümmern. Das kann etwa der Betriebsrat sein. Oder beschäftigte wenden sich direkt an den Chef.
Allerdings kommt es vor, dass Arbeitgeber Opfer von Diskriminierung nicht hinreichend unterstützen. „In einem solchen Fall haben Beschäftigte ein Arbeitsverweigerungsrecht“, sagt Schipp. Das kommt infrage, wenn es eindeutige Beweise für die Diskriminierung gibt – ansonsten besteht das Risiko einer Kündigung. Eine weitere Option kann sein, den Arbeitgeber zu verklagen. Ist die Klage erfolgreich, steht dem Kläger Schadenersatz zu. Betroffene sollten sich in jedem Fall beraten lassen.
